Hvordan får man en god work/life balance i sin virksomhed?

Det starter med erkendelsen af, at arbejdet aldrig må stå i modsætning til selve livet. For livets sande modsætning er nu engang døden, ikke arbejdet. Så når begrebet ”work/life-balance” modstiller arbejdet med livet og gør det til et formål at balancere de to ekstremer, så er det en semantisk absurditet, som vi skal passe meget på med at efterstræbe. Når vi bruger godt halvdelen af vores vågne hverdagstimer på at gå på arbejde, så er det per definition en integreret og eksistentiel del af vores ene liv. Vi skulle jo også gerne kunne være i live, når vi er på arbejde. Hvis ikke ville vi få eksistentiel åndenød, hvis vi vel at mærke satte livet på pause hver morgen kl. 09 for først at genoptage det igen kl. 17. Det ville være absurd og uværdigt, og det er der ingen, der kan holde til. Så i stedet for at fokusere på en logisk set forfejlet idé som at forsøge at balancere mellem liv og arbejde, bør man i sin virksomhed fokusere på at tilsikre, at ens medarbejdere har de bedst mulige vilkår for at forene deres liv med deres arbejde. Det giver nu engang de bedste vilkår for, at de vil finde det meningsfuldt at gå på arbejde hver dag – alternativet er, at vi ender vi op med en generation af medarbejdere, der forvandles til levende-døde zombier, når de går over tærsklen til arbejdspladsen. Pt. er 11% af de danske medarbejdere ifølge Gallup ”aktivt uengagerede i deres arbejde”, så vi er ikke så langt fra zombie apokalypsen, som man kunne tro.

1. Hvordan måler man medarbejderes oplevelse af meningsfuldhed i deres virksomhed/job?

I Voluntas har vi som de første i verden lavet en skalerbar metode til digitalt at måle medarbejderes meningsfuldhedskvotient – MQ – altså deres kvantificerede følelse af meningsfuldhed. Helt konkret måles meningsfuldhed på fire parametre:

• Formål - følelsen af at arbejde for noget der gør en forskel
• Lederskab - følelsen af at blive guidet
• Tilhørsforhold - følelsen af at høre til
• Personlig Udvikling - følelsen af at flytte sig.

Vi taler i disse tider meget om ”Purpose”, men er du eksponeret for et lederskab, der er utydeligt og respektløst, er du ikke omgivet af et pulserende og varmt fællesskab, og føler du ikke den mindste progression, men tværtimod at du gør dig selv eller din omverden en lille smule dummere hver dag, så forslår selv det stærkeste formål som en skrædder i helvede. Her er Meningsfuldhedsanalysen et effektivt redskab til konstant at kalibrere din organisation med.

2. Hvad er i din optik den største fejl, der bliver begået i medarbejder/chef-relationen? Hvordan kan man som leder blive bedre?

Selvom jeg tror, at det er de færreste, der ikke vil deres kollegaer og medarbejdere det bedste, så er vi desværre omgivet af så meget meningsløs semantik, at det er svært ikke at blive grundforvirret. Tag bare HR-disciplinen, altså Human Resource Management. Prøv at oversæt det til dansk: Menneskelig Ressource Administration. Det burde ikke være tilladt at opfinde så åndsforladt et begreb til måden, hvorpå vi forvalter noget så betydningsfuldt og intimt som menneskers liv. Men det betyder desværre, at vi kommer til at sidestille mennesker med ressourcer som kapital, energi og ejendom. Og når vi omtaler mennesker som ressourcer, så bliver de til ressourcer, på lige fod med penge, olie og mursten – noget vi for det meste udvinder, udnytter og udtømmer. Det er ikke det mennesker er til for. Så i stedet for at se dine medarbejdere som ressourcer, er din fineste opgave som leder at se dem som potentiale, et potentiale du har et ansvar for gennem din ledelse at realisere. Det er ikke nemt. Men hvis du starter med at stoppe enhver meningsløs omgang med sproget, har du taget et modigt første skridt.

3. Hvordan efterlever du selv dine principper i din egen virksomhed Voluntas? Her tænkes specifikt på rekruttering, motivation, talentudvikling og ”work-life-balance”

Over døren til Voluntas’ hovedkvarter i København står ordene ”gnothi seauton”, der betyder ”kend dig selv”. Det gør der, fordi vi i Voluntas har sat os for at sætte selverkendelse over selvtillid i alt, hvad vi gør. Jeg tror på, at det at kende sig selv er langt stærkere og befordrende for et godt og meningsfuldt liv end det at tro på sig selv. I vores rekruttering betyder det helt konkret, at vi ikke holder traditionelle jobsamtaler, men selverkendelsessamtaler, hvor målet er at have en åben og ærlig dialog om den potentielle medarbejders mindre flatterende karaktertræk. Her blotter vi også al den uperfekthed som Voluntas rummer. Den sidste samtale inden en ansøger potentielt set får tilbudt et job, er altid en platonisk kærlighedssamtale med mig. For jeg ansætter kun mennesker, som jeg kan se mig selv blive platonisk forelsket i, det vil sige mennesker, jeg fundamentalt føler at jeg deler dyder og formål i livet med, og som jeg derfor har forudsætninger for at bygge en intimitet til. Og det gælder begge veje. For hvis ikke den følelse er til stede, så vil det ganske enkelt med overvejende sandsynlighed være spild af både mit og det andet menneskes kostbare liv at indlede den intime relation, som et arbejdsmæssigt fællesskab indebærer. Af samme grund har vi erstattet de klassiske MUS-samtaler med meningsfuldhedssamtaler, der har til formål at gøre op med den professionelle distance, der ofte hersker mellem leder og medarbejder. Vi anser arbejde som noget intimt og eksistentielt, og når vi mennesker bruger halvdelen af vores vågne hverdagstimer på at arbejde, så mener vi ikke, det er for meget forlangt, at de timer skal være så meningsfulde som muligt.

4. Kan du give et eksempel på, hvad Voluntas går ind og arbejder med i en virksomhed/hvad I gør for jeres kunder?

Hos Voluntas hjælper vi vores kunder med en grundlæggende erkendelse af, hvem de er, og hvorfor de er sat i verden. Dette implicerer en kortlægning af en virksomheds moralske koordinater – deres dyder – og dens overordnede formål. Den erkendelse hjælper vi med at få forankret og forstærket i den måde, virksomheden bedriver ledelse og strategi på, så de samlet set skaber en så meningsfuld organisation og så meningsfuldt et brand som muligt. Vores egen empiri og adskillige studier har for længst cementeret, at medarbejdere, der føler en mening i deres arbejde, er signifikant mere engagerede, produktive og innovative, mens de er mindre stressede og har færre sygedage. Samtidig vil det brand, der af forbrugerne og omverdenen perciperes som meningsfuldt få adgang til et højere prispunkt, øget loyalitet og et stærkere omdømme. Det potentiale hjælper vi vores kunder med at realisere ved at lave en målrettet kulturel due diligence af alle væsentlige processer og strukturer.

5. Hvad skal en erhvervsleder være særlig opmærksom på – hvad er dit bedste fif?

I disse år ankommer en ny generation af medarbejdere til arbejdsmarkedet, og det er dokumenteret, at mens de på den ene sider angiver at være mere idealistiske end tidligere generationer, er de rent emotionelt samtidig mere skrøbelige, hvis man kigger deres livstilfredshed, ensomhed, stress med mere. Det faktum kalder på, at der bedrives en anden type ledelse end den, vi har været vant til. For ligesom kapitalismen er ved at skifte ham henimod en mere moralsk funderet version af sig selv, så er også lederskabet ved at blive transformeret fra at være værdibaseret til at være dydsbaseret. Vi skal med andre ord gå fra en ledelse, der tager sit afsæt i professionel distance, henimod en ledelse, der evner at skabe en professionel intimitet. Den idealisme og skrøbelighed, et ungt menneske i dag entrerer arbejdsmarkedet med, er svær at forene med en gammeldags forestilling om statiske værdier og en leder, der altid opererer med et eksistentielt armslængdeprincip til sine medarbejdere. Her tror jeg mere på en form for ledelse, der tager sit afsæt i nogle klare moralske koordinater, i form af dyder, der giver retning til adfærd og handlinger, samt binder disse tættere på virksomhedens formål uden at tvinge et almengyldigt værdisæt ned over individet.